こんにちは、クロスオーバーネットワークの本村綾乃です。
前回の投稿からだいぶ間が開いてしまいました。
お待たせして（お待ちの方いらっしゃる？苦笑）すみません。
今回は、前回に引き続き、外国人雇用の際に気をつけるべきことについてお伝えします。
ケース② 留学生をアルバイトとして雇う場合
では早速、ケース②の場合から。
留学生は「留学」の在留資格で日本に滞在していますので、アルバイトのような就労活動は資格外活動に該当し、原則としてできません。留学生がアルバイトを行うためには別途「資格外活動許可」という許可が必要になります。
留学生の資格外活動許可ですが、これは勤務先を特定することなく事前に申請することができます。よって、貴社に応募してきた留学生はこの許可を既に取得しているかもしれませんね。
この許可は、留学生としての本来の活動を阻害しないと認められる場合に、アルバイト可能時間（大学等の正規生：1週間につき28時間（大学の長期休業中は1日につき8時間以内））を限度として与えられます。この1週間はどの曜日から起算しても28時間でなければなりません。例えば、月曜日から日曜日までが28時間以内であっても、火曜日から月曜日まで30時間であればアウトです。
因みに、風俗営業等でのアルバイトは（たとえ皿洗いなど性風俗に関係のない業務を含め）一般的に認められていません。
このアルバイト可能時間の管理には注意をしてください。大阪のスーパーマーケットが摘発された事件、記憶に新しいところかと思います。
また、応募してきた留学生がアルバイトを掛け持ちしている場合にも注意が必要です。貴社での就労が週28時間を超えていなくても、他社での就労時間を合わせると超えているかもしれないからです。
ケース③ 留学生を新卒として雇う場合
最近では外国人のお客様も増え国際化への対応がますます重要になってきていますね。そこで留学生の新卒採用を考える事業所もあることでしょう。
その場合、その外国人は専門的な知識、技術、技能を有し、それを活かして就労しなくてはなりません。よって、会社は、例えば、彼（女）らを通訳や翻訳の専門家として通訳等の業務に従事させなければならないということです。
とはいっても、新入社員として会社の業務を理解させるために通訳等以外の業務を経験させる必要もあるでしょう。日本人社員と異なり、彼（女）らに関してだけは他の業務を一切手伝わせないというのも現実的ではありません。私の感覚が古いせいでしょうか、会社の雰囲気も何だか悪くなってしまいそうです（苦笑）。ですが、彼（女）らに期待している主たる業務はあくまでも通訳等であること、それはしっかりと明確にしておかなければなりません。雇用契約書の具体的な業務の内容や日報などの記録も重要になってきますよ。
④⑤のケースについては、次回にお伝えします。
行政書士 本村綾乃