こんにちは！クロスオーバーネットワークの八幡順子です。
今回は「人事評価制度を見直した方がよいケース」についてです。
【質問】人事評価制度を見直した方がいいのは、どんなときでしょう？
１．公正な評価ができていないとき
２．社員の納得度が低いとき
３．その他
答えは、、、
みなさん、ちょっと考えてみてください。
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【答え】
「業績が上がっていないとき」と私は考えます。
社労士になって約20年
いろいろな会社のいろいろな評価制度をみてきました。
「公正な評価制度をつくりたい」
気持ちはわかります。私も作りたいです。
ただ、社長や管理職といえど、人間です。神様ではありません。
「人間が人間を公正に評価する」ということ自体が不可能であり、
「公正である」というのは求めても無理。手放すことをおススメします。
「社員全員の納得度が高い評価制度をつくりたい」
気持ちはわかります。私も作りたいです。
でも、社員全員が100％納得している制度をみたことがありません。
ある基準を設定し、それによって高く評価される人がいたら、当然低く評価される人もいます。
低く評価された人は、やはり不満に感じるものです。
さきほどの「公正さ」の難しさも相まって、
自分を高く評価してくれない上司への不満なのか、
設定された基準への不満なのか、
全員が100％納得満足という制度をつくることは、難しいようです。
「社員全員の納得度」を求めても無理。これも手放しましょう。
では、どんな評価制度をつくればいいのか？
それは、「業績が上がる評価制度」です。
業績が上がる評価制度
人事評価制度は、「仮説」です。
「社員が成長すれば、業績が上がるはず」という仮説に基づいて、
会社は人事評価制度をつくります。
「公正な評価をするため」でもなく、
「社員全員の納得度を高めるため」でもなく、
「会社の業績をあげる」が目的です。
（会社の業績が上がった結果、昇給や賞与など社員さんの待遇をアップすることができます）
会社の業績をあげるために、
「社員が成長すること」にフォーカスを当てるのが、人事評価制度の目的。
その制度によって、会社の業績が良くなる方向に社員が成長してくれるのであれば、
公正じゃなくたって、納得度が低くたって、
（ちょっと乱暴ですが）いいのです！
逆に、公正な評価ができて、社員全員の納得度が高くても、
会社の業績が上がっていないなら、その制度は見直した方がいいのです。
評価制度には、「具体的な行動」を基準として設定する。
自社の業績があがるには、社員はどう成長したらいいのでしょう？
「成長」それ自体は目に見えません。
ですから目に見える「行動」に置き換えて考えることが必要です。
具体的にどのような「行動」をとったらいいのか？
業績が上がるであろう具体的な「行動」とは何か？
これをわかりやすく示し、その行動を多くとれるように導く。
これが評価制度の役割だと考えます。
社会保険労務士／八幡順子